せっかく見つけた派遣のお仕事。
「これから頑張ろう」と決めた矢先に、予期せぬ事態は起こるものです。
お子さんの急な環境変化、ご自身の体調不良、あるいはご両親の介護問題。
「期間契約があるから、何があっても辞められない」と、一人で責任を背負い込み、夜も眠れないほど悩んでいませんか？
特に、家事や育児と仕事を懸命に両立させている方にとって、「職場への申し訳なさ」と「家庭での役割」の板挟みになるストレスは計り知れません。
「もし今辞めたら、派遣会社から多額の損害賠償を請求されるのではないか」
「二度と派遣として働けなくなるのではないか」という不安が、あなたの心に重くのしかかっているはずです。
しかし、安心してください。
日本の法律は、労働者がやむを得ない事情に直面した際、自分自身や家族を守るために「退職する権利」を保障しています。
この記事では、派遣の契約期間中に退職を検討する際、法律で認められている「やむを得ない事由」の正体や、損害賠償の真実、そして派遣会社・派遣先との角を立てない辞め方の手順を解説します。
この記事を読み終える頃には、法的な根拠に基づいた「正しい知識」が身につき、今の苦しい状況から前向きに脱却する道筋が見えるようになります。
派遣の契約期間中であっても、「やむを得ない事由」がある場合には、直ちに契約を解除することが法的に認められています。 これは労働者に与えられた正当な権利であり、一方的な契約違反として罰せられるものではありません。
派遣社員として働く場合、通常は「3ヶ月更新」や「6ヶ月更新」といった期間の定めがある契約（有期雇用契約）を結びます。原則として、期間満了までは働くことが契約上のルールですが、人生にはどうしても避けられない事態が起こり得ます。そうした個人の事情を無視して労働を強制することは、現代の労働法体系では許されていないのです。
日本の民法では、有期雇用契約において、止むに止まれぬ事情がある場合の解除権を明記しています。
「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。」
この「直ちに」という表現は非常に重要です。どうしても仕事を継続することが不可能な客観的事由がある場合、本来の契約期間（例えば3ヶ月更新の途中など）を待たずに、その場で契約を終了できることを意味します。
なぜこのような法律があるのでしょうか。それは、契約の拘束力よりも、労働者一人ひとりの「生存権」や「心身の健康」、そして「家族の生活の安定」を優先させるためです。企業側の利益のために、個人の生活が破綻するまで労働を強要することは、憲法が保障する基本的人権の観点からも許されません。
参考：e-Gov法令検索｜民法
もしあなたが同じ派遣先で1年以上継続して働いている場合（契約更新を繰り返して通算1年を超えた場合）、さらに強力な権利が発生します。労働基準法附則第137条により、契約期間の定めに関わらず、労働者は派遣会社に対して申し出ることで、いつでも自由に退職することが可能です。
この特例が適用される場合、前述の「やむを得ない事由」を証明する必要すらありません。「自分の意思で辞める」という権利が、法律によって100%保障されている状態です。長期にわたって契約更新を続けてきた方が、ライフスタイルの変化に合わせて柔軟にキャリアを再考できるよう、この法律が制定されました。
参考：厚生労働省｜有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準について
「法律で認められているのは分かったけれど、自分の事情が『やむを得ない』と言えるのか不安…」という方は多いでしょう。
「やむを得ない事由」とは、社会通念上、その人に仕事を続けろと言うのが酷であると判断される客観的な状況を指します。具体的にどのようなケースが該当するのか、子育て世代や家庭を持つ方が直面しやすい視点を含めて深掘りします。
これが最も多いケースです。自分の体や心を壊してまで働くことは、どのような契約であっても求められません。
- 適応障害、うつ状態などのメンタル不調
派遣先の人間関係や業務過多により、眠れない、食べられない、朝起きると涙が出るといった症状が出ている場合。- 不慮の怪我や病気
入院や手術、あるいは長期の通院・加療を要する事態。- 持病の悪化
腰痛や眼精疲労、あるいはかつての持病が再発し、契約時の業務内容を継続することが医学的に見て困難になった場合。
医師による「診断書」や「加療のため一定期間の休養を要する」といった一文があれば、派遣会社は法的に就業を強制することはできません。無理をして働き続け、万が一取り返しのつかない健康被害が生じた場合、企業側の安全配慮義務違反も問われることになるため、会社側もこれを受け入れざるを得ないのです。
子育て世代や主婦・主夫の方にとって、最も切実で、かつ自分の努力だけではコントロールできない問題です。
- 育児の問題
お子さんの急な不登校、発達上の課題による専門機関への付き添い、預け先（保育園・学童）が閉鎖や定員オーバーで確保が物理的に不可能になった場合。- 介護の問題
両親や義理の親が突然倒れ、ケアを行うのが自分しかいない状況になった。- 配偶者の事情
配偶者の急な転勤や、配偶者の重病により、家庭内でのあなたの役割や時間の使い道を大幅に変更せざるを得なくなった場合。
これらは社会生活を営む上で回避できない事象であり、法的な「やむを得ない事由」として広く認められています。派遣会社が「子どものことは何とかして出勤しろ」と強要することは、現代のコンプライアンス上も極めて危険な行為です。
契約時の約束が守られていない場合、労働者側には契約を解消する正当な理由があります。
- 業務内容の相違
募集内容や雇用契約書に記載された内容と実際の業務が著しく異なる（例：データ入力と聞いていたのに、倉庫での重労働や立ち仕事を終日命じられるなど）。- 職場環境の悪化
派遣先での執拗な叱責（パワハラ）、性的な言動（セクハラ）、あるいは妊娠・出産・育児に関する嫌がらせ（マタハラ）。
職場環境が労働者の心身の安全を脅かすものである場合、契約を維持する義務はありません。特にハラスメントは放置しておくと深刻なメンタル疾患に繋がるため、迅速な退職判断が自分を守ることに繋がります。
派遣会社から「急に辞めるなら、代わりに発生した採用コストを賠償してもらう」「派遣先への損害を請求する」といった言葉を投げかけられることがあります。
特に、責任感の強い方は「自分が穴を開けるからお金を払わなければならないのか」と自分を責めてしまいがちです。しかし、これらは多くの場合、法的な根拠に基づかない不当な要求です。
ここがこの記事で最も重要なポイントです。和歌山労働局の公式HPによれば、使用者が労働者の契約不履行（途中で辞めること）に備えて、あらかじめ違約金を定めたり、損害賠償額を約束させたりすることは、法律で厳格に禁止されています。
「労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしてはいけません。」
つまり、「もし契約途中で辞めたら、違約金として〇〇万円払う」といった契約書を交わしていたとしても、その契約自体が法律違反（無効）となります。
和歌山労働局の見解では、現実に生じた損害について実費の賠償を請求すること自体は直ちに禁止されませんが、単に「期間途中で辞めた」という理由だけで、後任の募集費用や会社の利益損失を個人の労働者に請求することは、この第16条に抵触する可能性が極めて高いとされています。これらは企業が事業を行う上で当然負担すべき「経営リスク」であり、労働者が背負うべきものではないからです。
派遣会社の担当者が「派遣先から賠償請求される」「損害が100万円出た」などと言うことがあります。
しかし、派遣先が派遣会社に請求することはあっても、派遣会社が労働者個人にその全額を転嫁することは法律上非常に困難です。
裁判例を見ても、労働者側に故意や重大な過失（例：会社の機密を盗んで逃げた、備品をわざと壊したなど）がない限り、単純な退職による損害賠償が認められることはまずありません。「損害賠償」という言葉は、労働者を心理的に拘束し、退職を思いとどまらせるための「脅し」として使われているのが実態です。
法律で守られているとはいえ、社会人として、また一人の親として、できるだけ波風を立てずに辞めることは重要です。誠実な対応を尽くすことで、派遣会社側も「それなら仕方ない」と納得しやすくなります。
就業先の派遣先企業のリーダーに直接伝えるのは絶対に避けてください。
あなたの雇用主はあくまで「派遣会社」です。
まずは担当営業にメールや電話で「現在の状況が変わり、勤務の継続について至急相談したい」と伝え、面談の機会を作りましょう。
この際、メールには「一身上の都合により相談があります」とだけ記載し、具体的な退職の意思は直接（または電話で）伝えるのがマナーです。
「なんとなく合わない」といった曖昧な理由だと、「もう少し頑張ってみない？」「条件を改善するから」と引き止めに遭いやすくなります。
- 子どもの場合
「学童が突然閉鎖され、小学校低学年の子を一人にするわけにいかず、物理的に出勤が不可能です」- 健康の場合
「持病の腰痛が悪化し、今の立ち仕事を続けると日常生活に支障が出ると医師に言われました」
このように、「自分は続けたい気持ちがあるのだが、物理的・健康的にどうしても不可能である」というスタンスで話すのが、相手の反発を招かないコツです。
話し合いがまとまったら、あるいは話し合いが決裂しそうな場合でも、正式な「退職届」を郵送（配達記録が残る形が望ましい）または手渡ししましょう。
理由欄には「一身上の都合」で構いませんが、法律上の「解約の申し入れ」をした事実を書面で残すことが大切です。
派遣会社独自のフォーマットがある場合はそれを利用しますが、もし「期間途中なので受け取れない」と言われた場合は、自分で作成した退職届を内容証明郵便などで送付することも検討しましょう。
急に辞めることになったとしても、できる限りの誠意を見せるのが「円満」への近道です。辞めるまでの数日間で、後任の人が困らないようマニュアルを作成しましょう。
- 業務の進捗状況
どこまで終わっていて、何が残っているか- 重要事項
自分にしか分からないパスワード、データの保存場所、特定の担当者との連絡手段
これらを一冊のノートやデータにまとめるだけで、「この人は最後まで責任を果たそうとしてくれた」という評価になり、派遣会社からの心苦しさや怒りを大幅に軽減できます。
もし派遣会社が「損害賠償を請求する」と不当な要求をしてきたり、働いた分の給与の支払いを拒否したりした場合は、迷わず労働基準監督署（労基署）へ相談してください。
「これ以上の不当な要求が続く場合は、労基署へ相談に行く準備をしています」と一言伝えるだけで、強気だった担当者が態度を急変させることも珍しくありません。自分一人で戦わず、行政の力を借りる勇気を持ってください。
「損害賠償請求をする」と書かれた契約書にサインしてしまいました。
その誓約書に法的拘束力はありません。
労働基準法第16条（賠償予定の禁止）は、どのような契約よりも優先される「強行法規」です。たとえ双方が納得してサインしていても、法律に反する内容は無効となります。和歌山労働局のサイトでも、あらかじめ賠償額を定める契約は認められないことが明示されていますので、安心してください。
契約途中で辞めたら、次の仕事（他社）を紹介してもらえなくなりますか？
派遣会社を跨いで情報が共有される「ブラックリスト」は存在しません。
今の派遣会社での評価は一時的に下がるかもしれませんが、他の派遣会社にはその情報は伝わりません。むしろ「前の職場は家庭環境が合わなかったため、次はより柔軟な働き方ができる案件を探している」と正直に他社へ相談すれば、あなたの生活にフィットしたより良い案件に出会える可能性が高まります。
「代わりの人が見つかるまで辞めさせない」と言われました。
労働者を物理的に拘束する権利は会社にはありません。
欠員補充は企業の経営上の責任であり、個人の労働者がその責任を負う必要はありません。やむを得ない事由がある以上、退職の意思表示をしてから一定期間（民法の原則では2週間程度）が経過すれば、会社の同意がなくても契約は終了します。
今回の経験を通じて、「決まった時間に必ずフルタイムで出勤する」という働き方が、今のライフスタイルに合わないと感じた方も多いはずです。しかし、仕事を辞めることはキャリアの終わりではありません。むしろ、自分に本当に合った「柔軟な働き方」を見つけるチャンスです。
住宅・不動産業界にも、子育て世代や主婦・主夫としての経験が「武器」になる派遣のお仕事がたくさんあります。
- CADオペレーター（図面作成）
住宅の図面を作成するお仕事です。専門スキルは必要ですが、習得すればリモートワーク（在宅勤務）との相性が抜群です。自宅でお子さんの対応をしながら、納期に合わせて自分のペースで働ける案件が増えています。- 住宅展示場の受付・営業サポート
「土日だけ」「午前中だけ」など、シフトの柔軟性が高いのが特徴です。また、家事や育児を経験している方の「生活者としての視点」は、家を建てるお客様にとって何よりも心強いアドバイスになります。「キッチンの動線が〜」「子どもの成長を考えると〜」といったあなたの日常の気づきが、立派なスキルとして重宝される業界です。- インテリアコーディネーターの補助
お洒落な空間づくりに携わりながら、専門知識を少しずつ学べます。主婦・主夫としての「暮らしを整えるセンス」が実務に直結する、非常にやりがいのある職種です。
私たち「住まキャリ派遣」は、一人ひとりのライフステージに合わせた「無理のない働き方」を提案しています。「派遣はもう怖い」と思わずに、まずはあなたの希望条件を聞かせてください。
今の悩みをリセットして、新しいキャリアを一歩ずつ一緒に考えていきましょう。
住宅・不動産に特化した派遣サービス。未経験OK・ブランクありでも安心して新しい一歩を。
派遣の契約期間途中で退職を考えるのは、決して「逃げ」でも「責任感がない」ことでもありません。あなた自身と、大切なお子さんやご家族の笑顔を守るための、前向きな選択です。
「自分らしい働き方」は必ず見つかります。今回の経験を一つの教訓として、次はもっとあなたを大切にしてくれる環境を探しに行きましょう。
住宅・不動産業界の正社員求人に特化。キャリアアップを徹底サポート！
