リフォーム営業を採用できない会社が見直すべき採用基準、面接での魅力づけ、選考スピード、候補者フォローを整理します。
「リフォーム営業の応募はあるが採用につながらない」「面接をしても辞退や他社決定で採用できない」「リフォーム営業経験者から選ばれる採用活動に改善したい」
このような悩みを抱えるリフォーム会社や住宅会社のリフォーム部門は少なくありません。
リフォーム営業は一般的な営業職とは異なり、住まいに関する知識と提案力が求められる専門性の高い職種です。
特に水回り改修、間取り変更、性能向上リフォーム、中古住宅リノベーション、フルリノベーションなどを扱う場合、営業担当者には「売る力」だけではなく、お客様の暮らしを理解し、最適な住空間を提案する力が必要になります。
そのため、リフォーム営業を採用できない原因は、応募数だけではなく、選考過程や候補者への魅力づけにもあります。
採用ターゲットの設定、面接で伝える内容、選考スピード、候補者フォローなどが現在の採用市場に合っていないことで、採用機会を逃しているケースも多くあります。
この記事では、リフォーム会社や住宅会社のリフォーム部門が抱えやすいリフォーム営業の採用課題と、採用改善のポイントを住宅業界・リフォーム業界専門の採用支援の視点から解説します。
リフォーム営業を採用できない背景には、人材不足だけではなく、採用市場と企業側の採用活動にズレが生じていることがあります。
以前と比べ現在は、リフォーム営業経験者が複数企業を比較して転職先を選ぶ傾向が強まっています。
しかし現在は、営業経験に加えて建築知識やリノベーション提案力を持つ人材は限られており、多くのリフォーム会社が同じような人材を求めています。
そのため、従来のように「経験豊富な即戦力人材からの応募を待つ採用」だけでは、人材確保が難しくなっています。
リフォーム営業の採用改善では、
を見直すことが重要です。
採用に成功している企業ほど、面接対応・候補者への魅力づけ・選考スピード・条件提示まで含めた採用活動全体を改善しています。
リフォーム営業の採用が難しい背景には、職種特有の専門性があります。
リフォーム営業は、決まった商品を説明して販売する仕事ではありません。
既存住宅の状態、お客様の生活スタイル、家族構成、将来的な暮らし方まで理解したうえで提案する必要があります。
例えば中古住宅リノベーションでは、
といった幅広い対応が求められます。
つまりリフォーム営業は「営業職」でありながら、住まいづくりのプロジェクトを進める役割も担っています。
そのため、
「営業経験はあるが建築知識がない」「建築業界経験はあるが営業経験が少ない」
という応募者をどう判断するかが重要になります。
即戦力だけを求め続けると、採用対象者が極端に少なくなってしまいます。
そのためリフォーム営業採用では、「経験があるか・ないか」だけではなく、入社後に活躍できる可能性まで含めて判断する必要があります。
特に人材不足が続く現在の採用市場では、即戦力人材を待つだけではなく、採用後の育成も含めた人材確保の考え方が求められています。
最も多い採用課題が、経験者採用への依存です。もちろんリフォーム営業経験者を採用できれば、早期戦力化が期待できます。しかし、リフォーム営業経験者は採用市場に多くありません。
さらに経験者ほど、
を慎重に比較します。
特にリノベーション領域の経験者は、単なる設備交換ではなく、提案性の高い仕事ができる環境を重視する傾向があります。
そのため「経験者歓迎」と求人を出すだけでは、競合との差別化が難しくなります。
採用対象として検討したいのは、以下のような人材です。
| 人材 | 活かせる経験 |
|---|---|
| 住宅営業経験者 | 住まいへの理解、顧客折衝経験、リフォーム提案への応用力 |
| 建材・住宅設備営業経験者 | 商品知識、住宅業界理解 |
| 建築業界経験者 | 図面理解、現場感覚 |
| インテリア関連経験者 | 空間提案、暮らしの提案 |
| 個人向け営業経験者 | ヒアリング力、関係構築力 |
重要なのは「リフォーム経験があるか」だけではなく、「リフォーム営業として伸びる要素があるか」を判断することです。
リフォーム営業の採用で失敗しやすいのが、応募者に対して自社で働く魅力や入社後のイメージを十分に伝えられていないことです。
例えば面接時に、
まで伝えられていない場合、応募者は入社後の働く姿をイメージできません。
特にリノベーション領域では、
といった魅力があります。
リフォーム事業を行う企業側では当たり前になっている仕事の価値も、求職者には伝えなければ分かりません。
採用改善では、選考の中で仕事内容だけではなく「なぜその会社で働く価値があるのか」まで伝える必要があります。
リフォーム営業の中途採用では、応募者側にも不安があります。
例えば、
「建築知識についていけるか」「どこまで一人で担当するのか」「施工管理との役割分担はどうなっているのか」「未経験領域を教えてもらえるのか」
といった点です。
この不安が残ったまま選考が進むと、条件面では問題がなくても辞退につながることがあります。
採用できているリフォーム会社や住宅会社のリフォーム部門では、面接時に以下を具体的に説明しています。
求職者が働く姿を想像できる状態を作ることが重要です。
リフォーム営業の採用では、「応募数を増やせば採用できる」と考えてしまうケースがあります。
しかし実際の採用現場では、応募自体は発生していても、面接すると求めている人物像と合わず採用につながらないケースも少なくありません。
その原因の一つが、リフォーム営業に必要な能力を分解できていないことです。
例えば「リフォーム営業経験者」という条件だけで判断すると、本当に必要な能力が見えにくくなります。
採用時に確認すべきポイントは、経験年数だけではありません。
例えば、
など、リフォーム営業につながる要素を分解して評価することが重要です。
採用改善では応募数や経験年数だけを見るのではなく、「自社ではどのような人材が成果を出しているのか」を整理し、採用基準に反映させることが必要になります。
また、リフォーム営業の採用では、会社側が求める条件と求職者が重視するポイントにズレが生まれているケースもあります。
例えば企業側は「リフォーム経験」や「即戦力性」を重視する一方で、求職者側は仕事内容だけではなく、教育体制、働き方、担当する案件内容、社内のサポート体制も確認しています。
採用活動では「企業が求める条件」だけを整理するのではなく、「求職者から選ばれる理由」を作ることも重要になります。
リフォーム営業の採用改善では、まず求める人物像を整理する必要があります。
採用したい人物を、
「リフォーム営業経験5年以上」
だけにしてしまうと、候補者数は限られます。
そこで、
必須条件：・顧客対応力・営業経験・住宅への興味
育成できる条件：・専門的な建築知識・見積作成・リノベーション提案経験
のように分けて考えることが重要です。
入社後に育成できる部分まで採用条件に入れてしまうと、本来活躍できる人材を逃してしまいます。
特に若手採用では、現時点でのリフォーム経験よりも、顧客対応力や学ぶ姿勢、住まいへの興味を評価することも重要です。
入社後に建築知識やリノベーション提案を学べる環境を整えることで、将来的に活躍できる営業人材の確保につながります。
選考では、給与や条件だけではなく、リフォーム営業として働く魅力を具体的に伝える必要があります。
特にリフォーム営業では、
といった価値があります。
また、リノベーション案件では営業だけで完結せず、設計、施工管理、職人と連携しながら進めます。
「一人で売る営業」ではなく「チームで住まいを作る営業」という魅力を伝えることで、求職者から選ばれやすくなります。
特に地域密着型のリフォーム会社では、社内では当たり前になっている強みが求職者への魅力になるケースがあります。
例えば、施工担当との距離が近いこと、代表や責任者から直接学べること、地域のお客様と長く関係を築けることなどは、大手企業とは違う魅力になります。
採用活動では、会社側が伝えたい情報だけではなく、求職者が転職先を選ぶ際に重視する情報へ変換して発信することが重要です。
リフォーム営業の経験者や住宅業界経験者は、複数企業から検討されやすい人材です。
そのため、
という状態では、他社に先を越される可能性があります。
改善するには、
ことが重要です。
採用活動では「選ぶ側」だけではなく「選ばれる側」という意識が必要です。
リフォーム営業の採用に成功している企業では、自社の規模や事業内容に合わせて採用活動を見直しています。
同じリフォーム営業でも、地域密着型のリフォーム会社と住宅会社のリフォーム部門では、求職者へ伝えるべき魅力が異なるためです。
【地域密着型リフォーム会社の場合】
地域密着型のリフォーム会社では、大手企業ほど会社名の認知度が高くないため、知名度だけで応募を集めることは難しい傾向があります。
そのため、給与や条件面だけではなく、
など、仕事内容の魅力を具体的に伝えることが重要です。
単に「営業募集」と発信するのではなく、「どんなお客様に、どんな住まいの提案ができる仕事なのか」を伝えることで、リフォーム営業に興味を持つ人材へ届きやすくなります。
【住宅会社のリフォーム部門の場合】
住宅会社のリフォーム部門では、新築時から関係のあるオーナー様への提案や、住まいを長期的にサポートできる点が強みになります。
求職者に対しても、
といった特徴を伝えることが重要です。
採用できている企業ほど、「リフォーム営業」という職種名だけではなく、自社ならではの働く魅力まで言語化しています。
また、求人では会社規模だけで勝負せず、
「地域の住宅を長く活かす」「お客様の暮らしを変える提案ができる」「中古住宅の価値向上に関われる」
といったリフォーム・リノベーション営業ならではの魅力を発信しています。
採用が難しい時代だからこそ、自社で活躍できる人材像を整理し、採用活動全体を改善することが重要です。
「選考以前に、求人を出してもそもそも応募が全く集まらない」とお悩みの場合は、以下の記事をまずご確認ください。
関連記事: ▶︎ リフォーム営業の応募が来ない理由｜求職者に響く求人内容と魅力発信の改善方法
リフォーム営業を採用できない原因は、経験者不足だけではありません。
特にリフォーム・リノベーション領域では、営業力だけではなく、建築知識や顧客対応力も求められるため、即戦力人材は限られています。
採用成功のためには、
が重要です。
求人媒体や人材紹介会社を増やしてもリフォーム営業の採用が改善しない場合、募集条件だけではなく、採用ターゲット・選考フロー・候補者への魅力づけまで見直す必要があります。
求人を掲載しても応募が増えない、紹介会社から推薦が出ない、面接後の辞退が多い。こうした課題は、求人媒体や人材紹介側だけでなく、求人票の表現、候補者への魅力づけ、選考プロセスに原因があることも少なくありません。
住まキャリ（UMJ）では、住宅・不動産業界に特化した人材紹介に加え、採用要件、求人票、紹介会社運用、面接、定着までを見直す採用改善コンサルティングを行っています。