近年、企業の成長を支える中間層、特に「40代の人材が足りない」と嘆く企業が増えており、一部の住宅・不動産の企業では顕著な課題となっています。即戦力として期待される40代の人材がいない、または足りないことは、企業の成長や発展にも関わります。
本記事では、なぜこのような状況が生じているのか、40代の生え抜き社員がいない背景とリスク、そして対策について詳しく解説します。
総務省の令和3年の統計によると、40代の人口は男女合わせて約1790万人でした。
20代（約1264万人）や30代（約1391万人）より多いにも関わらず、住宅・不動産業界を含む企業の中には、この年代層の人材が目立って足りない状況が見られます。
では、なぜ40代が少ない会社が存在しているのでしょうか。このギャップの原因について次で掘り下げていきます。
出典：総務省統計局 令和3年年齢各歳別人口
1993年から2005年の経済停滞期、いわゆる就職氷河期において多くの企業が採用を縮小しました。
2008年のリーマンショックによる金融危機もまた、雇用市場に大きな打撃を与え、コスト削減を目的とした大規模なリストラを企業が実施する要因となりました。
これらの時期に失業したり、非正規雇用が増加しキャリアの成長が停滞したりしたことが、後に40代の人材が不足する一因となっています。
金融危機での採用控えの影響が、現在40代が足りない形で顕在化していますが、言い換えれば、企業の経営層が中長期的な視点で人材確保や育成の重要性を見落としてきた結果だとも言えます。
改めて、経営層は30代後半〜40代人材の再評価が必要です。
一概に勤続年数や「40代として期待される理想像」を軸に評価するのではなく、その人材がこれまで培ってきた経験、ポテンシャルを柔軟に活用する戦略を立てる必要があるでしょう。
40代の人材が不足する企業は、将来的に複数のリスクに直面することが予想されます。
具体的なリスクを以下で詳しく見ていきましょう。
働き方改革や多様性が進む現代社会では、社員を年功序列ではなく、成果や実力に基づいて評価する時代になっています。
このような状況の中で、人件費の節約を目的に若年層を優先して採用し、コストが高いとされる中間層の採用を避ける企業は、他社に比べて人材獲得で遅れを取る可能性があります。
もちろん、企業の予算制約や特定職種における即戦力としてのニーズなど、様々な要因が採用戦略を形成しています。
しかし、短期的なコスト削減の考え方は、長期的な視点で見ると40代の優秀な中間層人材の確保を見逃し、結果的に採用市場での競争力を失うことにつながります。
中小規模の住宅・不動産企業では、若手社員（20代〜30代前半）中心の組織が一定数見られ、企業文化のフィット感を重視しすぎるあまり、40代以降の採用を敬遠することがあります。
しかし、現代の若手層の転職ハードルは低く、職場や業務に対するわずかな不満からでも、転職を選択する人が増えているのです。
特に住宅・不動産業界では若手層の離職率の高さも懸念されています。
この結果、20代前半とベテラン層とで人材が二極化し、中間層である30代や40代が空洞化することになります。
人材の二極化については以下の記事にまとめているので、参考にしてください。
今の50代が定年退職等で会社を去るタイミングで、実績ある40代が不足していると、経営面で深刻なリスクに直面する可能性があります。
企業の中核メンバーが去ったあとに、彼らのノウハウやネットワークを継承できる後継者が見つからない場合、事業の存続リスクが急激に高まるのです。
帝国データバンクの調査によると、全国・全業種約27万社のうち後継者「不在」は過去最低の53.9％にものぼるとしています。
後継者不足に直面しないためには、40代を含む中間層から将来のリーダーを早期に見極め、彼らがリスクマネジメント力や戦略的思考を高めるまで、綿密な支援を実施することが必要です。
後継者不足については、以下の記事で詳しく取り上げています。
参考：帝国データバンク 全国「後継者不在率」動向調査（2023年）
中間層の慢性的な人手不足に直面している場合、募集年齢の範囲を広げ、採用枠に柔軟性を持たせることも優秀な人材を獲得する方法です。
当社がサポートしているクライアントの中には「30代が理想」としながらも、20代から50代までの応募者を受け入れるよう、採用要件を広げる企業が増えています。
また、採用要件に少しでも該当する応募者がいれば「まずは一度面接してみる」というスタンスを取る企業も増えています。
このような柔軟な採用姿勢は、企業に新しい視点や価値をもたらす機会を拡大します。
終身雇用の概念が失われつつある現代では、特に就職氷河期やリーマンショックを経験した40代のロスジェネ世代にとって、安定した収入と職場環境は非常に重要です。
この点を踏まえ、企業は彼らが関心を持つような求人広告に注力する必要があります。
例えば、「入社○年目で課長への昇進が可能」といった昇進プロセスや、インセンティブ制度や退職金制度の詳細等、将来の収入見通しや安定したキャリアを築ける環境が整っていることをアピールします。
また、転職回数や年齢に関する柔軟な採用姿勢も強調することで、多くの40代の関心を引き、応募を促すことができます。
経験豊富な40代であっても、入社して即座に高い成果を求めるのではなく、自らのペースで業務に慣れるための適応期間を設けることが効果的です。
高い成果を出せる能力を秘めているものの、これまでのキャリアや働き方と比較して、早期に「この会社は自分に合わない」と判断する人もいます。
適応期間の設定により、早期離職を防ぐとともに、本来持つパフォーマンスを存分に発揮できるようになります。
結果的に採用コストを削減し、組織全体の人材管理効率を高めることにもつながるでしょう。
さらに、企業へ長期的に貢献できる職場環境を整えることも欠かせません。
具体的には、プロジェクトリーダーやチームマネージャーなど、責任あるポジションを40代の社員に積極的に任せることで、リーダーシップを引き出し、職場での満足感を高めることが可能です。
結果的に若手社員の成長を促すメンター的な役割にもなりえます。
また、横のつながりが太く厚い傾向にある住宅・不動産業界において、40代の社員がこれまで築いてきた人脈は大きな資産です。
これを積極的に活用することで、新しいビジネスチャンスの発見や強力なパートナーシップの確立につながり、企業の成長を加速させることが期待されます。
人材不足に対処するには、40代を含む中間層の採用に強みを持つエージェントとの連携が効果的です。
選考にかかる時間を大幅に削減できるほか、競合他社に先駆けて40代の優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。
成功報酬のため入社まで費用は発生しないものの、理論年収の30〜40%手数料が発生するのが一般的で、採用計画に合わせて適切なエージェントを選択することが重要です。
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経験豊富な40代は、住宅・不動産業界において貴重です。
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