20代の若手や40代以上の社員はいるものの、30代が不足している、または辞めてしまったという状況に直面している住宅・不動産企業は多く存在します。
30代の社員がいないということは、組織の中核を欠くことに等しく、これが継続すると企業の経営安定性に深刻な影響を及ぼす可能性があります。
本記事は30代社員が辞める理由と、企業に留まるための施策をまとめました。
人材紹介エージェントである当社は、住宅・不動産業界において、特に30代の中間層の人材が不足している企業の増加に注目しています。
新卒採用で入社したエース級の社員が30代で転職することに加え、期待して採用した人材が早期離職するケースも見られ、企業にとっては悩ましい状況となっています。
また、コロナ禍に採用活動を縮小・中止したために30代がいないという企業もあります。
離職を食い止めるために、人材サポート部門を設けて、5年以内に退職する可能性のある社員を引き留めるための取り組みを行う企業もあるのです。
しかしながら、多くの企業が30代の人材を求めているため、人材獲得のための競争が激化し、結果として採用が困難になっているのが現状です。
30代が転職を決意する理由は多岐にわたります。
などが挙げられます。
住宅・不動産業界では、これまで活躍してきた30代のプレイヤーが、より良い休日条件や働き方を求めて、ITなどの異業界へ転職するケースも少なくありません。
「高いインセンティブよりも安定した固定給や年俸アップを望む」という理由で転職を選択する人もいます。
社員の定着ついては以下の記事にまとめています。
30代の人材採用に関するご相談は、住宅・不動産に特化した当社の人材紹介サービスにお任せください。
30代の即戦力が不足している企業には、以下の共通点が見られます。
多くの企業は即戦力である30代の中間層を希望していますが、少子高齢化等の要因から、労働力が不足している状況です。
総務省の調査によれば、2050年には生産年齢人口（生産活動を中心となる15〜64歳の人）が2021年比で29.2％減少すると述べられています。
このため、企業はより多様な年代や経験を持つ人材への採用範囲を拡大し、柔軟な採用戦略を取る必要があります。
また、業界経験の少ない人材や業種未経験者等、従来の採用対象外だった人材層にも目を向けることが求められています。
出典：総務省
会社の方針や戦略が不明確であったり、管理職のリーダーシップや能力が不足していると、中間層社員のモチベーションや信頼感を低下させることがあります。
また、上司の年功序列や既得権益による理不尽な要求や、成果が適切に評価されない状況は、中間層社員の退職率を高める可能性があります。
住宅・不動産業界では営業手法やノウハウを自己流で習得するという慣習も存在しており、体育会系な企業も一部存在します。
しかし教育制度が十分に機能していない場合、30代になって仕事に自信を持てなかったり、十分な成果を出すことができずに退職を選ぶ可能性が高まります。
また、仕事の面白さややりがいを感じられず、モチベーションが低下することもあり、これが退職の理由になることもあります。
住宅・不動産業界において、特にこれから会社を担う存在である30代は企業にとって資産です。早急に離職を防ぐ施策を考えていきましょう。
動機付けとは、人が何かを行うための内部からの刺激や理由を指します。
特に中小零細企業では、限られたリソースの中で繰り返し採用活動を行うことが難しいため、離職率の抑制は重要な課題です。
そのためには、単に報酬を上げるだけでなく、社員の労働観を深く理解し、彼らに合った動機付けの方法を見つけることが必要です。
動機付けの主な手法は、目標設定、フィードバック、評価制度、報酬、福利厚生、社内制度等があります。
経営状況にもよりますが、社員一人ひとりに合わせて柔軟に取り入れ、継続的なアプローチが求められます。
社風との相性は個人の主観によるところが大きく、すべての社員にとって完璧な環境を作ることは難しいかもしれません。
しかし、社員が働きやすく定着しやすい環境を作ることは企業の責務であり、可能な限り実現すべきです。
特に変則的な勤務体制が多い住宅・不動産業界では、健康的な働き方への取り組みが急務です。
あるハウスメーカーでは勤務状況を透明化し、勤務時間のモニタリング、IT環境の整備、定期健康診断などを通じて社員の健康を重視しています。
働きやすい環境については、以下でまとめていますので参考にしてください。
人事評価の主な目的は、社員の能力を育成し、企業文化を醸成・浸透させることです。
大企業では人事評価が一定程度定着しているものの、中小や零細企業では評価があいまい、場合によっては制度が無い場合もあります。
特に中小企業では、社長の一存で評価が決定されることが多く、人材定着のためには定期的な評価システムの見直しが不可欠です。
以下の表は、近年の人事評価制度のトレンドと、特徴をまとめたものです。
人事担当者の負担や組織内の人間関係への影響等も考慮した上で、自社にマッチする制度を導入しましょう。
| 評価制度 | 特徴 |
|---|---|
| 行動重視評価 | 成果だけでなく達成に至る行動も評価する |
| 短期間評価 | 短期間ごとに迅速なフィードバックと目標調整を行う |
| ノンレーティング | ランク付けをせず、総合的なパフォーマンスを評価する |
| 360度評価 | 上司だけでなく同僚や部下からのフィードバックを含む |
| コンピテンシー評価 | 理想的な人材モデルに基づく評価 |
| チェックイン | 上司と部下が継続的にフィードバックを交換する仕組み |
| パフォーマンスマネジメント | 上司のフィードバックにより部下のモチベーションを引き出す |
| ピアボーナス | 社員が互いの貢献や成果を認識し、報酬を進呈する |
中小企業ではExcel等のソフトの利用がしばしば見られますが、業務効率化の観点からは、システムの導入を検討するのもおすすめです。
評価プロセスの自動化ができる上、人事情報の一元管理や配置転換の効率化等、プラスαのメリットがあります。
ただし、システム導入には一定のコストがかかり、システム導入後も評価者への継続的な研修やサポートは欠かせません。
社員エンゲージメントとは、社員が会社に愛着や帰属意識を持ち、仕事に積極的に取り組んでいる度合いを表すものです。
社員エンゲージメントが高い会社は、離職率が低く、生産性が高い傾向があります。例えばスターバックスは高い社員エンゲージメントであることで知られています。
社員エンゲージメントを把握するには社内アンケートや面談が有効です。
得られたフィードバックを参考に、職場環境や社内ポリシーの改善・経営への反映に取り組むことで、社員が自社とのつながりを強く感じるようになります。
30代の中間層がいない企業は、組織の成長において重要な転換期にあると言えます。
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