近年、新卒者の初任給引き上げが相次いでいます。
特に大手企業を中心に、人材投資の一環として大幅な初任給アップに動いている企業が多数みられます。
住宅・不動産業界も例外ではなく、優秀な人材確保のために初任給引き上げに踏み切る企業が増えています。
しかし、初任給引き上げは新卒者の獲得競争力を高めるものの、既存社員のモチベーション低下や中堅層の離職リスクを高める恐れがあるのです。
本記事では新卒初任給引き上げに伴うリスクと対策について解説します。
労務行政研究所の「2023年度新入社員の初任給調査」（東証プライム上場企業157社の速報集計）によると、初任給を引き上げた企業は70.7％で、22年度の41.8％から30ポイント近く上昇しました。
このことからも、初任給の引き上げに対する企業の意欲はますます強まっていることが伺えます。
出典：労務行政研究所「2023年度新入社員の初任給調査」
住宅・不動産業界でも、大手企業を中心に初任給の賃上げと基本給ベースアップ（ベア）の動きが見られます。
積水ハウスは2023年度に大卒初任給を9.3%引き上げたほか、全社員の基本給を一律に引き上げるベースアップを実施し、賞与を含む年間給与ベースで6.5%増加しました。
また、オープンハウスグループ傘下企業でも給与水準の引き上げを実施。2023年4月入社の新卒総合職の初任給は8％引き上げられました。
総合職の社員に対しては、基本給および各種手当の引き上げにより、約5.8％のベースアップが実施されました。
初任給の引き上げは、企業にとってメリットがある一方で、いくつかのリスクも伴います。
前項で述べたように、企業の多くは新卒初任給の引き上げに合わせて既存社員のベースアップを実施していますが、全てがそうとは限りません。
特に中小企業の一部では、既存社員の待遇改善が後回しになるケースがあります。
このような状況下で、昇給の機会が明確でない、または昇給がほとんどない場合、既存社員は不満を感じても適切なタイミングで表明できないことがあります。
これらの要因が重なることで、社内の不公平感や不満が高まり、モチベーションの低下や離職につながるリスクが生じます。
初任給の引き上げは、即戦力である30代40代が意欲を失い退職する可能性も高めます。
ありがちなのが、新卒社員とベテラン社員が残り、キャリアの中間段階にある中堅人材が不足し組織のバランスが崩れるケースです。
中堅人材は、日々の業務遂行はもちろん、若手社員の指導やプロジェクトのリーダーシップを担う重要な役割を果たすため、彼らが不足してしまうと企業の運営に大きな影響を与える可能性があるでしょう。
また、新卒社員に対して「この会社では長期的にキャリアを築くことが難しい」という印象を与えるリスクもあります。
30代、40代が離職するリスクについては以下の記事を参考にしてください。
初任給を引き上げた場合、企業は優秀な人材を確保するために、採用活動により多くの時間とコストを投入する必要があります。
特に、大企業が初任給を引き上げると、中小企業は人材獲得競争において不利な立場に立たされます。優秀な人材を獲得するためには、初任給の更なる引き上げや福利厚生の充実など、採用条件の改善が求められます。
また、初任給引き上げによって中堅人材の離職リスクが高まった場合、欠員を補うための中途採用にかかる時間とコストも増加します。限られた人材を巡る企業間競争が激化する中、適切な人材を確保するためには、高い報酬や魅力的な採用条件を提示する必要があるでしょう。
新卒の初任給を引き上げる際、企業は既存社員の士気を維持しつつ、公平性と透明性を確保することが重要です。次に企業が取るべき対策について見ていきます。
新卒初任給の改定に合わせて、既存社員の基本給も一定割合で上げることは一般的ですが、新卒2〜3年目など若手の給与だけでなく、組織全体でのベアを検討する必要があります。
また、中途採用者の給与水準との均等な待遇にも留意が必要でしょう。
会社が給与引き上げの目安となる明確な基準を示すことは、社員のモチベーションアップにつながります。
基準が事前に全従業員に知らされていれば、既存社員からも不満は生じにくくなるでしょう。
なお、賃金規程に記載される基本的事項以外の細かい運用ルールや具体的な就業条件については、社内規程や内規（就業規則）に定めることが一般的です。
給与アップの条件を満たせなかった場合、その要因が社員側の問題点にあれば、適切に指摘し注意喚起や教育を行う必要があります。
例えば、住宅営業であれば、販売目標の未達成や顧客満足度の低下など具体的な課題を明確にし、改善に向けた行動計画を立てるよう指導します。
施工管理なら工期遅延や品質管理の問題点を指摘し、現場管理能力の向上やコミュニケーション能力の強化など、必要なスキルアップを促します。
一方、会社側の業績不振が理由であれば、状況を説明し理解を求めることが不可欠です。
営業活動の見直しや、工事原価の削減や資材調達方法の改善など、コストマネジメントの観点から業務効率化を図ることが求められるでしょう。
残業代は、法定労働時間を超えて働いた社員に対し、会社が法的義務として支払わなければならない賃金です。
給与の引き上げは任意ですが、残業代の支払いは法律で義務付けられており、支払わない場合は違法となります。
改善されなかった場合、社員の不満が高まるだけでなく、法的トラブルに発展するリスクもあるでしょう。
このような事態を避けるためにも、残業時間を正確に把握し、労働基準法に則って残業代を適正に計算・支払うことが重要です。
ここまで述べたように、企業が初任給を引き上げる動きが広がっており、経済全体に影響を及ぼしています。
特に中途採用市場では、給与体系の見直しが新たな人材を惹きつけるための重要なステップとなり、既存社員のモチベーション維持にも寄与します。
しかし、これに伴い企業間の競争は激化し、優秀な人材を確保するための新しいアプローチが求められています。
ユナイテッドマインドジャパンでは、このような市場の変動を見越し、住宅・不動産企業が中途採用において最適な人材を確保できるようサポートしています。
初任給の引き上げによって生じる新しいニーズに対応するため、独自のネットワークと専門性を活用し、貴社と人材の最適なマッチングを実現します。
営業職：展示場営業、リフォーム営業、土地仲介、資産活用営業、FC開拓営業
企画職：分譲企画、土地仕入れ
管理職：営業所長、支店長、エリアマネージャー、経営企画、事業企画、上場サポート
技術職：施工管理全般、工務、カスタマーサポート、設計、積算、インテリアコーディネーター、デザイナー
管理部門：人事、総務経理、システムエンジニア 他
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