「応募はあっても、質の高い人材を獲得できない」
「採用したくなる応募が少ない」
「自社にフィットしない応募ばかり」
という悩みはありませんか？
この記事では、住宅・不動産業界の企業が求めている「質の高い応募者」を獲得するための具体的な施策について解説します。
質の高い応募者とは、一般的に優れた能力やスキルを持つだけでなく、企業や部署が求める具体的な採用要件に適合する人材のことを意味します。
住宅・不動産業界の中途採用の課題に多いのが、応募者は一定数いるものの、求める採用要件から大きく外れていたり、選考に進めるような人材が少ないことが挙げられます。
そのため採用担当者はどうにかして「応募者の質を上げたい・高めたい」と考えているようです。
質の高い人材からいかに自社に応募してもらうか、そして見つけ出すか。
これは多くの企業が頭を抱える重要な課題であり、採用成功の鍵を握る要素とも言えます。
では、自社が期待する応募者ではない、ニーズと合致する応募が少ないのはどのような理由が考えられるのでしょうか。以下で見ていきます。
採用基準とは、企業が求職者に求める実績や経験、資格、年齢などの条件のことです。厳格な採用基準は求職者が応募をためらう一因となり、基準から一つでも外れるとチャレンジできないと感じる人もいます。
生産年齢人口が1995年をピークに減少している影響で、求職者市場が狭まり、企業は採用基準の見直しを避けられない状況にあります。門戸を広げ、多様な才能に対応するためのフレキシブルな採用戦略を検討する時期ではないでしょうか？
出典：内閣府（2022）「令和4年版高齢社会白書」
一方で、採用基準がブレており、自社にとって本当に必要な条件かどうかを明確にしていない場合も、質の高い応募者が集まらない原因となります。
たとえば採用基準を設定する際に競合他社の採用基準を参考にしすぎると、自社にとって本当に必要な条件ではないものを設定してしまう可能性があります。
また、採用基準が明確でない場合、採用担当者が交代するごとに選ばれる人材のタイプが変わる可能性が高く、一貫性のない採用結果を招きかねません。
採りたい職種が需要に対して人手不足の場合も、求める人材が集まりにくい傾向にあります。
住宅・不動産業界では、施工管理などで人手不足が常態化しており、若手かつ経験豊富な人材が限られるため応募が少なくなる場合があります。
このような人手不足の職種は大手企業が年収を高く設定しているため、有能な求職者がそちらに流れてしまいがちです。中小企業にとっては、一段と質の高い応募が減ってしまう可能性があるでしょう。
施工管理の採用については以下の記事に詳しくまとめています。
求職者が求人広告を見る際、ただ給与や福利厚生の内容に注目するだけではありません。自分がどのようにスキルや才能を活かし、どのような仕事ができるか、そして企業の文化や理念に共感できるかも確認します。
応募動機に結びつく情報が得られない場合、求職者はその企業で働くイメージが湧かず応募をためらいます。それどころか企業に対する不信感すら抱くことがあります。
利用する採用媒体の選定が的確でないと、ターゲットとする質の高い人材とマッチングできない可能性が高く、結果として採用効果は半減します。
あらゆる業界に網羅する総合的な人材紹介サービスも存在しますが、当社のように業界に特化したサービスを利用することで、ターゲットに精度高くリーチできる可能性が高まるでしょう。
ユナイテッドマインドジャパンでは住宅・不動産に特化した人材紹介サービスを提供しています。
質の高い採用を実現するなら当社にお問い合わせください。業界特有のニーズに対応しながら効率的にアプローチします。
応募者の質を高めるには様々な方法がありますが、ここでは6つに絞ってお伝えしていきます。
たとえばハウスメーカーが「次の四半期には前年同期比で10%の売上アップを目指す」という目標を設定した場合、採用目的もそれに合わせて具体化する必要があります。
この場合の採用目的は、「売上成長を実現できる営業力が強い、またはマーケティングに長けた人材の獲得」となるでしょう。
次に、目的に対しての最適な人材を具体化し求人情報を作成します。求める人材に刺さる適切なメッセージを出すことで、質の高い応募者が増える可能性が高くなります。
採用目的や求める人物像があやふやであると、求めていない応募が増加し選考作業が煩雑になる上、最適な人材を逃してしまうリスクも高まるでしょう。
一部の企業では面接段階までの採用基準を調整し、多くの応募者と対面する機会を作り、その上で適性検査（能力検査や性格検査）を実施しています。
応募者の多面的な側面を評価するのに役立ち、より適切な採用決定を下すことができます。
導入コストや手間はかかりますが、長期的に見れば採用の精度を高め社員の離職率低下にもつながるでしょう。
求人原稿はただの募集広告ではなく、企業自体のブランディングにも直結するツールです。求職者が自社でどのような働き方ができ、どのような成長が期待できるのかをしっかりと伝え、質の高い応募を増やすことが目的です。
そのため、ただ求める人材のスキルや資格を羅列するだけではなく、求職者が真に知りたいと思う情報を提供する必要があります。既存社員に自社での働きがいや会社の魅力を聞いてみるという方法もあるでしょう。
スカウトメールやダイレクトリクルーティングは、現在多くの企業や人材紹介会社が採用戦略として活用しています。
しかし単純にメッセージを送るだけでは質の高い人材を確保できません。
求職者一人ひとりの事情や希望に柔軟に対応したメッセージを送ることで、他の企業や人材紹介会社と差をつけることができます。
見るからに一斉送信のものや、返信しづらい文言が含まれているようなスカウトメールは開封率・返信率が低くなり、良い人材を逃がすリスクが高くなります。
経営者が直接採用活動に参加することは有効な手段です。企業のミッションやビジョンをもっとも適確に伝えられるのは経営者ですから、その言葉には重みがあります。
特に、求職者が複数の内定を受けた状況で、他社よりも給与が低くても経営者が面接に参加した企業を選ぶケースが多々あります。結果的に面接での経営者の熱意や思いに心が動いたためと考えられます。
将来を見据えたポジティブなメッセージは、経営者から発信されることでより説得力を増すのです。
全国規模のハウスメーカーでは一般的に、DODAやエン転職などの採用ポータルサイトと自社の採用ページを併用しています。
中小規模の住宅・不動産企業でも、自社採用サイトを充実することで質の高い応募者を獲得する手段になり得ます。加えて、採用活動のコスト削減といった経済的な効果も期待できるでしょう。
主な記載項目は次のとおりです。
企業理念や社風は、業界特有の専門用語を避け、わかりやすく親しみやすい言葉で説明することが重要です。特に20代や30代の若手・未経験者にも響く内容にすることで、幅広い人材層からの関心を引きます。
ハウスメーカーならば、家づくりの特色、工法や建築手法などを明確にし、簡潔かつ分かりやすい形で紹介します。受賞歴や特許などがあれば、それも明示することで競合との差別化が図られます。
業界内での認知度や、信頼性を裏付ける指標なども強調すべき要素に当たります。
先輩社員のインタビューでは「自分と似ている。だから応募しよう」と思わせるキャリアストーリーや、具体的な業務エピソードや成果・解決策など、求職者が気になるであろうトピックを取り上げます。
住宅・不動産業界のイメージを逆手にとり、社員がどのようにワークライフバランスを維持しているかのアピールも良いでしょう。働き方や休日の過ごし方、家庭とのバランスについて具体的に言及することで、求職者に安心感を与えられます。
多くの応募があることは一見良いように思えますが、その中に自社が求める適切な人材が含まれていない場合、結局は時間とコストが無駄になります。
言い換えれば、自社のニーズに合った質の高い人材を1人でも採用できれば、応募数が少なくても採用活動は成功ということです。
「応募者の質を上げたい」という課題解決には人材紹介サービス選びも重要です。ユナイテッドマインドジャパンでは、貴社のニーズに合う適切な人材をご紹介します。
住宅・不動産業界で質の高い人材をお探しなら当社までご相談ください。
