転職市場には、新たなキャリアを求める経験豊富な人材が多数存在しています。
その中でセカンドキャリア人材は、特に経験者採用で企業間競争が激化する現在、住宅・不動産企業にとって貴重な人的資源となり得ます。
本記事では、セカンドキャリア人材が住宅・不動産業界にどのように貢献できるのか、人材の活用方法等を詳しく解説します。
採用において課題を抱える人事担当者は、ぜひご一読ください。
「セカンドキャリア」とは第一の職業とは別の職業や働き方を指します。
かつては、主に定年退職や育児・子育ての後に始める第二のキャリアとして考えられていましたが、現代ではより広い意味で用いられています。
終身雇用の概念が希薄になりつつある近年では、セカンドキャリアはスキルを活用したキャリアアップや新たな挑戦の機会として捉えられています。
今、転職市場では、多様な年代の人々が自分のスキルを異なる企業で活かしたり、新しい業界で働くことを望んでいます。
それを柔軟に受け入れる企業もあれば、そうでない企業も存在します。
企業の新たな成長や可能性を見出すためには、「組織の多様性」という視点も今後は求められるでしょう。
住宅・不動産業界では、セカンドキャリア人材の需要は年々高まっています。
例えば「施工管理」は需要がある職種で、一級建築士や1級建築施工管理技士のような資格を持つ監理技術者は特に求められています。
実際、60歳以上の人材でも積極的に採用する企業が存在します。
一方、企業の中には50歳以上の採用に消極的なところも依然として存在します。
その理由は、人手不足にもかかわらず、年齢に基づく固定観念やチームバランスを重視している点が想定されるでしょう。
しかし、人手が足りず受注を辞退するのであれば、幅広い年齢層の採用も検討すべきではないでしょうか。
40代・50代の採用については以下の記事も参考にしてください。
経験豊富なセカンドキャリア人材の採用は、企業にとっても求職者にとってもメリットがあります。
即戦力となる人材の獲得は企業にとって大きな利点です。
新卒採用の場合、教育や研修に多くの時間とコストが必要ですが、セカンドキャリア採用ではこのような初期育成の手間が省けます。
また、新規事業の立ち上げ時や、特定の技術やスキルを必要とする業務において、経験豊富な人材なら事業の成功や業務の効率化に大きく貢献できるでしょう。
自社にないノウハウやスキルを獲得できれば、組織の活性化や競争力のアップも見込めます。
住宅・不動産業界や建設業界の課題は人手不足の深刻化です。
特に注目されているのが建設業の「2024年問題」。経験豊かな技術者が退職することで、技術者の数が不足し、業界全体の人手が足りなくなる現象を指します。
さらに「働き方改革」による残業時間の上限規制により、これまでのような長時間労働ができなくなります。
このような課題に対して、セカンドキャリア人材の採用は有効な対策の一つであり、人手不足を迅速に補うことが可能です。
参考：厚生労働省
2024年問題については、詳しくは次の記事にもまとめています。
セカンドキャリア人材の採用では、以下の点に注意が必要です。
特定のスキルや経験を持つセカンドキャリア人材の採用は、一般的な中途採用に比べて要求される資格や経験が高いため、採用コストが上昇する可能性があります。これには、報酬やその他の待遇も含まれます。
また、人材を引き付けるために、定期的な求人広告や採用イベント等への参加等が必要となり、よりコストがかかるリスクもあります。
予算内で最大限の効果を得るためには、採用プロセスの各段階で費用対効果を評価し、最適な採用戦略を策定することが求められます。
セカンドキャリア人材は、これまでの職場で築き上げてきた価値観や働き方があるため、企業文化への適応に苦労する人も少なくありません。
そこで企業側は、新しい人材が企業文化に適応できるよう適切なサポートを行うことが求められます。例えば、オンボーディングプログラム（入社した社員を組織に馴染ませ、戦力化させるための取り組み）を充実させたり、メンター制度を導入したりするなど、さまざまな支援策を検討しましょう。
様々な事情により、フルタイムで働くことが難しい人もいます。また、これまでの経験を活かしながら、自分のペースで働きたいという人もいます。
そのため、企業側もセカンドキャリア人材の働き方のニーズを理解し、受け入れる姿勢を持つことが大切です。
セカンドキャリア人材の採用方法は、大きく分けて以下のような手法があります。
ハローワーク経由の採用は、掲載料金が無料であることから、採用コストを大幅に抑えられるメリットがあります。
国が運用しているため信頼性も高く、求職者にとっても安心感があるでしょう。各地域ごとに管轄されていることから、地域密着型の採用にも非常に効果的です。
しかし、他社との求人の差別化が難しい上、インターネット上の画像や動画を豊富に使った求人広告に見劣りする可能性があります。
求人媒体や転職サイトへの掲載は一般的な採用手法ですが、セカンドキャリア人材はこれまでの職務経験やスキルを活かして、新たなキャリアを築きたいと考えている層です。
そのため、利用の際は以下のポイントを押さえることが重要です。
人材紹介エージェントは、企業と求職者の間を取り持ち、両者にとって最適なマッチングを実現します。求職者のスキル、経験、職業的志向を深く理解しているため、企業は効率的に望む人材にリーチしやすいです。
また、独自の求人情報を多く保有していることから、幅広い層の人材にアピールできます。
現在、多くの人材紹介エージェントが成功報酬型のサービスを提供していますが、他の採用手法と比べるとコストが高くなることがあります。
しかし、エージェントが提供する内容によっては、メリットがコストを上回る可能性が高いでしょう。
ユナイテッドマインドジャパンでは、住宅・不動産業界に特化した人材紹介を行っており、取扱い求人数は1,000件を超えました。（※2024年1月現在）
所長クラスの高い専門性を持つ人材の紹介も可能で、業界に精通した専門的なサポートを提供しています。お気軽にご相談ください。
アルムナイ採用は、退職した元社員を再び採用するという近年注目されている採用手法です。アルムナイは英語で「卒業生」を意味し、ビジネス上「退職した元社員」を表します。
同手法のメリットは、元社員が企業文化や業務フローをすでに理解しているため、新たな採用に比べて研修や導入期間が短縮できる点です。
セカンドキャリアを志向する人材にとっても、以前の職場への復帰は新たなチャンスとなる可能性があるでしょう。
例えばトヨタ自動車では、アルムナイ採用の特設ページや専用のコミュニティサイトを設け、自己退職した社員を呼び戻す取り組みを行っています。
導入する場合は、元社員の現在の状況や能力、キャリア目標が自社のニーズと合致しているかどうかを確認することが必要です。
参考：トヨタ自動車
ダイレクトリクルーティングは、企業が主導となって積極的に求職者にアプローチする採用手法です。ヘッドハンティング、SNSを活用した採用、リファラル採用などが含まれます。
企業がニーズに合った人材を直接見つけ出し、積極的に関わることで質の高いマッチングが可能になりますが、候補者の見極めやコミュニケーションに時間とリソースを要します。
また、専門性や経験が豊富な人材を探す際には、リクルーティングをスムーズするスキルや業界への知見・知識も必要になるでしょう。
企業成長を加速する潜在力を持つセカンドキャリア人材の採用は、住宅・不動産業界において特に重要な戦略となっています。
これらの人材の採用は人手不足の解消だけでなく、新しい視点も企業にもたらすでしょう。
ユナイテッドマインドジャパンでは、貴社が最適なセカンドキャリア人材を見つけ、スムーズに採用するためのサポートを提供しています。
採用に関するお問い合わせやご相談は、以下よりお問い合わせください。
