施工管理職は、住宅、不動産、建設業界で常に求められる重要な役割を担っています。
特に経験豊富な人材を中途採用する場合、企業間での競争が激しく、採用にかかる費用も高くなりがちです。
この記事では、採用コストを効果的に抑えながら、高品質の施工管理人材を獲得する方法について解説します。
施工管理を採用する際のコストを把握し、適切に管理することが採用計画には欠かせません。
ここからは、採用単価をどう計算するか、何が価格に影響を与えるのかを解説していきます。
採用一人当たりにかかる単価を算出するには、以下のステップに従って計算を行います。
総コストを特定するには次のポイントを考慮します。
特定の期間において実際に採用に至った人材の総数をカウントします。
採用にかかる総コストを採用された人材の総数で割ることにより、一人当たりの採用単価を算出します。
施工管理職の採用単価にはさまざまな要素が影響を与えます。
ここでは採用単価を左右する主要な要因について見ていきましょう。
企業が採用に利用する手法によって、採用単価は大きく異なります。
例えば人材紹介会社を利用する場合、成功報酬としてエージェントに支払う手数料は、理論年収（月収、賞与、諸手当などに基づき計算したもの）の30～35%が一般的です。
仮に年収600万円の場合は、エージェントに180万円から210万円程度支払うことになります。
しかし、優秀な人材を早急に獲得するために、さらに手数料を引き上げる企業も存在します。
つまり、特定の資格や経験を持つ人材の採用には、通常よりも高い採用単価が必要になることがあります。
選考プロセスが長期に及ぶと、採用単価に大きな影響を及ぼします。面接や評価期間を含む複数段階の選考は、採用活動に関わる人件費や時間のコストを増やします。
一方で、建設業界では人手不足が常態化しており、時には希望するタイミングで応募が来ない状況も発生しています。
このため選考プロセスを簡略化しても、採用単価の削減に直結しないケースがあります。
施工管理の採用単価は、募集を行う地域によって大きく変わります。
特に人手不足が目立つ地域や都市部では、優秀な人材を確保するために、競合他社よりも魅力的な給与や待遇を提案する傾向にあり、この結果、採用にかかる費用は自然と高くなります。
大都市圏では、建設プロジェクトの増加や経済活動の集中により、施工管理職を含む建設業界への人材需要が高まっています。2024年問題に直面している現状では、特にこの傾向が強まると予想されています。
建設業界の2024年問題については以下の記事を参考にしてください。
一定の経験を有し高度な資格を持つ施工管理を求める場合、より高い採用単価が必要になります。
例えば、1級施工管理技士の資格を持つ人材は少ないため、採用単価がさらに高まる傾向にあり、2級施工管理技士とは倍近く採用単価が違ってくることもあります。
施工管理の採用単価は、コストを計算するだけでなく、いかに効率的に下げるかが住宅・不動産企業にとっての大きな課題となります。
次の項目では、採用プロセス全体を通じて施工管理の採用単価を最適化するための実践的な戦略を探ります。
「採用ミスマッチ」とは、企業と人材との認識のズレや双方の相性の悪さを指します。
ミスマッチにより、
等の問題が発生し、結果的に採用単価が無駄に増加することになります。
ミスマッチを防ぐには、適切な採用基準の設定と評価方法の整備をすること、また企業側が情報提供を十分に行うことです。
人材を客観的に見極めるために、適性試験を導入するのも良いでしょう。
採用単価を抑えるためには、求人媒体の選択も重要です。
ターゲットとする人材が頻繁に利用する媒体を選び、業界や職種に特化したものを活用することで、無駄な広告費を削減し、効率的な採用活動を実現できます。
大手の総合型求人媒体や、参加費の高い外部リクルーティングイベントは、必ずしも高い採用効果を保証するわけではありません。
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内定辞退は採用プロセスの最終段階で発生するコストです。
辞退率を低減するためには、採用プロセス全体で透明性を保ち、求職者とのコミュニケーションを密にすることが重要です。
オファーを出す前に、企業文化や職場環境を詳細に説明し、求職者に入社後の状況を明確にイメージさせることが有効です。
自社の採用サイトやオウンドメディア（自社運営のWebサイト、ブログ、SNS、YouTubeアカウント等）を活用する「オウンドメディアリクルーティング」は、自社の魅力を直接発信し、企業価値に共感する人材を引き寄せる手法です。
初期段階ではサイト構築やコンテンツ制作に費用が掛かりますが、コンテンツが整い、安定して応募を獲得できるようになれば、従来の採用手法よりも長期的に見てコストを削減できる可能性があります。
リファラル制度のメリットは、既存社員のネットワークを通じて質の高い人材を見つけ出し、採用にかかるコストを大きく削減できる点にあります。
広告掲載や人材紹介サービス利用時のような外部コストは発生しませんが、紹介した社員へのインセンティブがコストとしてかかります。採用決定時に5万円〜20万円程度が相場ですが、企業によって幅があります。
この点を踏まえ、コストとリターンを比較検討しましょう。
カムバック制度は、退職した社員を再雇用する手法です。
風土や組織のルールに精通している人材を獲得できる上、新規採用時の教育コストや採用ミスマッチのリスクを削減できます。
制度を実施する際には、雇用形態の明確化や再雇用に関するポリシーを事前に整備することが重要です。
また、既存の社員が不公平感を抱かないよう、透明性と公正性を確保するための対策を講じることが必要です。
施工管理職の中途採用においては、採用単価を効率的に抑えながら必要な人材を確保することが極めて重要です。
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