中小の住宅・不動産企業では、売り上げの大半を特定の営業社員が担う状況が一定数見られます。
しかし、こうした企業の中核を担う人材が突然退職する事例も珍しくありません。
このような事態が発生すると、経営に重大な影響を及ぼすほか、事業の継続すら危うくなることも考えられます。
本記事では、トップ営業の退職により発生しうるリスクや、トップ営業が退職する前に住宅・不動産企業ができる施策について考察します。
売り上げ依存の問題でお悩みの経営者や人事担当者は、ぜひこの記事を参考に人材管理に活かしてください。
住宅・不動産業界においてのトップ営業は、専門知識が豊富であるのに加え、顧客紹介からの継続的な売り上げが立てられる能力や、若くてもチームマネジメントを行っていることがあります。
彼らが突然退職すると、住宅・不動産企業にはどのような影響を及ぼすのでしょうか。
特に地域に密着する中小工務店やハウスメーカーでは、トップ営業は経営者の右腕として機能しています。
退職によって、トップ営業と同等レベルの人材を再び採用することは長期間を要することがほとんどです。コストをかけても結局見つからず、採用できないケースもありえます。
大手ハウスメーカー・不動産出身者が設立した工務店等では、強い人脈により営業マンの引き抜きができる場合もありますが、人手不足の昨今、飛び抜けて優秀な人材を採用するのは難しいケースが多いでしょう。
中小・零細のハウスメーカーや工務店では、トップ営業が退職した場合、部署やチームの構成が新人と高齢層に偏り空洞化することがあります。
顧客との関係構築のノウハウ、効果的な営業戦略などの重要な知識やスキルが、新人に適切に伝えられない状況が生じる可能性があります。
人材の空洞化については以下の記事でまとめているので参考にしてください。
経験豊富な人材が去ることで、残されたメンバーがプレッシャーや責任を感じることもあります。その結果、職場のストレスが高まり、全体の生産性や効率が低下することも考えられます。
社員の士気に影響を及ぼして、退職の連鎖が発生することもあるでしょう。
多くの重要な顧客とのコネクションを持つトップ営業が退職すると、競合他社に情報が流出する可能性があり、これは短期的な売上減少だけでなく、長期的な市場シェアの低下にもつながる恐れがあります。
また、トップ営業が競合他社へ転職する際には、企業の秘密情報の漏洩も懸念されます。
商材情報、販売戦略、顧客データなどの重要な情報が漏れると、企業の競争優位が損なわれる可能性が高まります。
多くの顧客を持ち、売り上げを立てられる営業マンが辞める理由はいくつか考えられます。
このような理由により、優秀な営業マンが他社への転職やヘッドハンティングに応じることがあります。
経営者や採用担当者は自社の環境と制度を見直し、こうした退職の原因に対応するための改善策を講じることが求められるでしょう。
これまで述べたように、売上の大半を支えるトップ営業の退職は、住宅・不動産業界の企業にとって深刻な影響を及ぼす可能性があります。
事態を未然に防ぐためには、どのような取り組みが有効でしょうか。また、退職が現実になった場合の対応策は何が考えられるでしょうか？
真の課題は、トップ営業が抜け人員が不足することではなく、組織の構造にあります。
できる営業に依存する属人的な組織ではなく、複数の営業をバランス良く育成し、即戦力化することでリスクを分散する方法を考えるのも有効な戦略です。
例えば、年間20棟程度売れるような住宅営業を見つけ採用するのは困難です。しかし、平均8〜10棟を売り切る人材を複数採用する方法はリスク回避につながります。
そのため、採用活動前にトップ営業の成果をもとに、必要とされる人員やスキルを詳細に分析することは採用計画において非常に重要です。
日本の生産年齢人口は、2050年には2021年の数値から29.2％減少し、5,275万人になると予想されています。
企業間での人材獲得競争がさらに激化するため、特にリソースが限られている中小企業は「応募をかけただけで優秀な人材が応募してくれる時代は終わった」という認識の見直しが必要です。
そのため、即戦力重視の採用と同時に、ポテンシャルを持つ人材の採用を行っていくことが求められます。経験年数だけで優秀な人材かどうかを判断するのではなく、その人物が持つ可能性に注目することが重要です。
例えば、経験が少なくても、顧客要望の理解ができ、企業と顧客との橋渡しを上手く行える人材を探すべきです。
異業界で高額商材（車・保険等）の営業経験がある人材は、住宅業界においても即戦力となる可能性があるでしょう。
住宅に関する知識は多岐に渡りますが、これは入社後に習得していくことも十分可能です。
出典：総務省
優秀な人材が離職せず長く会社に定着するには、雇用条件・待遇面の見直し、働きやすい環境作りは不可欠です。
また、中小企業の場合、経営者が単独で方向性を決定するのではなく、社員と協力して組織の将来像を考えることです。
数年後や数十年後の企業の姿を経営者と一緒に具体化し、それに向けた目標を設定することで、社員は自身のキャリアパスをより具体的に描くことが可能になります。
人材の定着については以下の記事に詳しくまとめています。
たとえ念入りに施策を講じていても、想定外の欠員が発生することもあるでしょう。特に繁忙期を控えた際の人員不足は、住宅・不動産企業にとって大きな問題です。
迅速に対応するためには、求める人材にリーチしやすい採用手法を把握しておくことが重要です。中でも、成功報酬型の人材紹介サービスは、採用工数を削減したい企業におすすめです。
求職者とのマッチングから入社後サポートまで行うため、企業は採用に関わる負担を大幅に軽減できるメリットがあります。
ただし、エージェントに求める人材の要件を明確に伝えなければ、マッチングに時間を要することもあります。また、採用の決定を遅らせると、優秀な人材を競合他社に奪われるリスクがあるため、迅速な意思決定が採用プロセスにおいて不可欠です。
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トップ営業の退職は、住宅・不動産企業にとって一時的な困難をもたらすかもしれませんが、これを好機と捉え、新しい人材で組織を強化することも可能です。
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