人材紹介会社（人材エージェント）は採用活動における重要な戦略ツールの1つであり、多くの企業が利用しています。その活用方法は企業ごとに異なり、効果的な結果を得るためには特定のアプローチが求められます。この記事では、すでに人材紹介会社と契約している企業に向け、採用成功率を高めるための具体的な行動計画を示します。
人材紹介会社と契約しても、採用活動が成功すると保証されているわけではありません。どのように双方の関係性を最適化するかが重要です。この項目では、成功率を高めるために取り組むべき具体的な施策を紹介します。
過去の採用事例の共有は、人材紹介会社にとって効率的な求職者のスクリーニングに役立ちます。
例えば以下のようなものです。
小さなことでも共有することで、人材紹介会社はさらに精度の高い人選が可能となり、採用成功率アップにつながります。
幅広い層に向けた会社紹介資料はもちろんのこと、求職者に特化した「採用ピッチ資料」があると求職者の応募意欲を高めることができます。
採用ピッチ資料とは、企業が働く環境、福利厚生、キャリアパスといった要素を総合的にまとめた資料で、使用の目的は求職者に働くイメージを持ってもらうことにあります。
あるIT企業では自社サイトに採用ピッチ資料を公開した後、求人応募数が約5倍に拡大したそうです。
資料の共有により、人材紹介会社は求職者に的確にアピールできるとともに、マッチした人材をスカウトしやすくなるでしょう。
企業の都合にもよりますが、人材紹介会社が面接に同席することで、双方にメリットが生まれます。企業の人事担当者はもちろん、人事担当以外の視点や考え方、現場の実際の働き方などを求職者だけでなく、人材紹介会社も理解することができるのです。
企業理解が深まると、早い段階で入社後ミスマッチを防ぐことができ、今後の人材推薦がより精度高く行えるようになります。
当社のケースを見ると、面接に同席できない企業と比較すると、同席可能な企業での求職者の入社率は高い傾向にあります。そのため、同席できる限りは積極的に対応しています。
選考結果を詳しく人材紹介会社に報告するのは、採用プロセスをより効率的かつ有意義にするために不可欠です。合否だけを伝えるのではなく、その理由も随時共有することで、次回からの人材選定がよりスムーズに行えます。
何度推薦しても理由不明で不採用となると、その企業は「採用基準が厳しい」とみなされ優秀な人材が他社に流れるリスクが高まります。これを防ぐためにも詳細なフィードバックは必要です。
一見手間がかかるように思えるプロセスですが、人材紹介会社も企業のニーズをより深く理解できるため、最終的に採用効率向上につながります。
一部の企業では自社の採用フローに固定観念があるかもしれません。それでも、人材紹介会社からのフィードバックや求職者の感想に耳を傾けることで、採用成功率を向上させる可能性が高まるでしょう。
例えば、求職者が企業に対する興味を失う原因（面接の対応、日程調整の遅れなど）がありますが、これを早期に察知し改善することで、第一次面接で不採用となる求職者を減らし、最終面接への進出を促進できます。
このような改善は採用プロセスの各段階での「歩留まり（次の段階へ進む候補者の割合）」を高めることにつながります。
採用歩留まりについては以下の記事に詳しくまとめています。
採用プロセスの最終段階であるクロージングでは、迅速な対応が不可欠です。この段階での遅延は、他社からのオファーが求職者に届く時間を生むリスクがあり、結果として内定辞退の可能性が高まります。
人材紹介会社にとっても、企業の遅延によって求職者へのフォローアップが増えると、業務効率が低下する可能性があります。人材紹介会社が担うべき役割にも影響を与え、最終的な採用成功率にも響きます。
特に売り手市場の近年、採用活動は一秒でも早く行う必要があります。採用プロセスごとに明確なタイムラインを設定し、それを社内の関係者や人材紹介会社と共有することが、内定辞退を防ぐとともに効率的な採用活動を行うための重要なステップです。
採用活動は継続的なプロセスであるため、人材紹介会社と連携している場合、定期的なレビューと改善のサイクルの確立が必須となります。
まず、企業と人材紹介会社の間で「採用後レビュー」を行い、採用プロセスの各ステップにおいて何がうまくいったのか、何が改善の余地があるのかを共有します。
改善点が明らかになったら、次はそれを具体的なアクションプランに落とし込みます。新しい採用戦略を設計する際に、過去のレビューから得られた知見を活用することで、より高い採用成功率を目指すことができるでしょう。
採用成功率をさらに向上させるなら、住宅・不動産業界に特化した当社にお問い合わせください。
人材紹介会社を活用する前に、考慮すべき重要なポイントがいくつかあります。いずれも人材紹介を最大化するために欠かせない事項です。
求める理想的な人材像を明らかにするステップは重要です。この際、単に採用ターゲットを設定するよりも、人物像（ペルソナ）を設定するアプローチが効果的です。採用ターゲットとペルソナの違いは、前者が一般的な要件を指すのに対して、後者は採用したい架空の人物像を想定する点です。
具体的には、年齢層、職歴、家庭環境、地域性、職種、仕事における価値観、パーソナリティ、およびライフスタイル傾向等を考慮します。この想定したペルソナは採用プロセスに組み込むべきですが、詳細は人材紹介会社と共に調整することが推奨されます。
業界やプロジェクトによって求められる採用要件は異なるため、これをペルソナ設定に組み込むことが有用です。
例えば、都市開発プロジェクトと地方の住宅建設では、求められるスキルが微妙に異なることが多く、そのような業界特有のニュアンスを把握してペルソナに反映させることが重要です。
あまりにも高い採用ハードルが設定されていると、その基準に合致する高スペックな人材は市場で希少です。このような人材には通常、複数の企業が興味を持つため、より良い条件を提示する企業に流れやすいのです。
通常このような状況下では、人材紹介会社が紹介・推薦する求職者も、企業の高い採用基準をクリアすることが困難になります。その結果、採用に至らないケースが増えコストも増加し非効率です。
採用ハードルが転職市場において現実的かを定期的に見直し、必要な調整を行うことが重要です。
ここまで記載したように、人材紹介会社を上手く活用すると、企業にとって重要な採用戦略となりえます。しかし、その関係をうまく構築・維持するためには、いくつかの注意点が存在します。
企業と人材紹介会社との関係性は、適度な距離感とパートナーシップの築き方にかかっています。人材紹介会社が提供する情報やサービスに全面的に依存すると、自社での採用ノウハウの蓄積が進まず、成長も停滞する可能性があります。
その一方で、企業自身が独自の評価基準や戦略を持っている場合は、人材紹介会社に随時共有することで、採用成功率を高めることが可能です。
採用が成功するためには、中長期的な貢献につながる優秀な人材の確保から始まります。人材紹介会社への手数料を過度に抑えようとするよりも、求職者が将来的にどれだけ自社に貢献できるかを重視する視点が重要です。
一部の人材紹介会社では、紹介料率と企業のマッチングの質に相関することがあります。そのため、短期的なコスト削減の視点だけでなく、より長期的な戦略を考慮することをおすすめします。
人材紹介会社を効果的に活用することで、採用戦略の最適化や長期的なパートナーシップ形成に繋がります。逆に言えば、適切な活用がなされない場合は、費用対効果が不明確になる可能性もあります。企業独自のニーズに合わせて、具体的な施策を実施することが必要です。
ユナイテッドマインドジャパンは住宅業界・不動産業界に特化した人材紹介サービスとして、企業が採用での課題を解決するためのマッチングや推薦・スカウトを行っています。もし具体的な採用の課題や人材ニーズについてお悩みでしたら、ぜひ一度、当社までお問い合わせいただき課題をお聞かせください。
