「求人への応募はあるものの、自社が求める設計職を採用できない。」
「一級建築士や住宅設計経験者を募集しているが、条件に合う人材が見つからない。」
「採用活動を続けても、設計部門の人員不足が解消しない。」
このような悩みを抱える住宅会社は少なくありません。
近年は建築設計経験者や建築士資格保有者の採用競争が激化しており、設計職は住宅業界の中でも特に採用難が続く職種です。
しかし、「人材不足だから仕方がない」と考えてしまうと、採用活動は改善しません。
実際には、同じ地域・同じ採用市場でも継続して設計職を採用できている住宅会社があります。
その違いを生む要因の一つが、「どのような人材を採用するか」という採用戦略です。
住宅会社の設計職は、設計スキルだけでは活躍できません。
お客様との打ち合わせ、営業や施工管理との連携、家づくり全体を考える視点など、住宅会社ならではの適性も求められます。
この記事では、「設計を採用できない」という課題に絞り、住宅会社が見直すべき採用基準や採用ターゲット、選考の考え方について解説します。
結論から言えば、設計職を採用できない住宅会社の多くは、「採用市場」と「採用基準」が合っていません。
建築設計経験者や建築士資格保有者が不足していることは事実ですが、それだけが採用できない理由ではありません。
住宅会社では、
といった理想的な人材を求めるケースが多く見られます。
もちろん、このような人材を採用できれば理想です。
しかし、その条件をすべて満たす設計者は転職市場では非常に希少であり、大手ハウスメーカーや設計事務所、デベロッパーなども積極的に採用を進めています。
採用できている住宅会社は、採用基準を単純に下げているのではありません。
「自社の家づくりで活躍できる設計者像」を明確にしたうえで、採用時に必要な条件と、入社後に育成できる条件を切り分けています。
住宅会社で設計職を採用できない背景には、人材不足だけでなく、住宅会社が求める人物像と採用市場との間にギャップが生じていることもあります。
その理由を理解するには、まず住宅会社の設計職に求められる役割を整理することが重要です。
設計事務所では意匠設計や実施設計が中心となることもありますが、住宅会社では家づくり全体に関わるケースが多くあります。
例えば、
まで担当する企業も珍しくありません。
つまり、住宅会社の設計職は「図面を描く仕事」ではなく、「お客様の理想の住まいを形にする仕事」です。
そのため、住宅会社の設計職では、図面作成の技術だけでなく、設計契約前のプラン提案、敷地条件の確認、確認申請、営業や施工管理との調整など、家づくり全体に関わる業務への適性も評価対象になります。
しかし採用活動では、資格や経験年数だけに注目してしまい、「住宅会社で活躍できる人物像」まで整理できていないケースが少なくありません。
住宅会社では、次のように多くの条件を満たす即戦力人材を求める傾向があります。
しかし、これらの条件をすべて満たす人材は採用市場でも限られており、住宅会社間での採用競争も激しくなっています。
特に注文住宅の設計経験者は、大手ハウスメーカーだけでなく、地域ビルダーや設計事務所からも求められる人材です。
そのため、「条件に合う人材がいない」のではなく、採用市場にほとんどいない人物像を設定していることで、採用が長期化しているケースがあります。
実際の採用支援でも、「一級建築士資格」と「注文住宅の設計経験」を必須条件にした結果、1年以上採用できない状態が続いていた住宅会社がありました。
このように、採用市場にほとんど存在しない人物像を前提に募集を続けてしまうことが、採用できない原因の一つになっています。
設計職を採用する際、技術力や資格だけを評価基準にしている住宅会社もあります。
しかし、住宅会社で活躍している設計者を見ると、技術力以外にも重視すべき要素があります。
その一つが、「家づくりをチームで進められる力」です。
住宅会社では、
など、多くの職種と連携しながら仕事を進めます。
また、お客様との打ち合わせでは、専門用語を分かりやすく説明し、不安や要望を丁寧に引き出す力も欠かせません。
つまり、住宅会社で成果を出す設計者には、
といった能力も求められます。
設計経験だけを重視して採用すると、技術力は高くても、お客様との打ち合わせや営業・施工管理との連携に苦労し、住宅会社の仕事に馴染めず早期退職につながるケースもあります。
設計職を採用できない住宅会社の中には、「応募があれば採用できる」と考えているケースがあります。
しかし実際には、設計経験者は複数の企業から同時に声がかかることも珍しくありません。
特に一級・二級建築士の資格保有者や注文住宅の経験者は、地域内の住宅会社だけでなく、
など、さまざまな企業から採用対象となります。
つまり、住宅会社は「採用する側」ではなく、「選ばれる側」でもあるという視点が欠かせません。
例えば、同じエリアで採用活動を行う場合、求職者は給与だけでなく、
などを比較しています。
それにもかかわらず、自社だけを基準に採用条件や候補者評価を決めてしまうと、競合との比較で見劣りし、採用につながりにくくなります。
特に地域工務店では知名度だけで大手ハウスメーカーに勝つことは簡単ではありません。
だからこそ、「一棟ごとの設計自由度」「お客様との距離の近さ」「設計者が完成まで関われる環境」など、自社ならではの価値を整理する必要があります。そのうえで、候補者に設計職としての魅力を具体的に伝えることが重要です。
私たちが住宅会社の採用支援を行う中でも、「住宅経験があるか」だけを重視した結果、採用対象を狭めている企業が見られます。
しかし、実際に設計者へ求める役割は、住宅会社ごとに異なります。
例えば、
では、設計者に求められる役割も大きく変わります。
そのため、他社での実績や経験年数だけで即戦力と判断できるとは限りません。まずは自社で設計職に期待する役割を整理し、その役割を果たせる人物像を明確にすることで、採用基準も整理しやすくなります。
住宅会社の設計採用では、人材不足という外部要因を変えることはできません。
一方で、自社の採用基準や採用戦略は見直すことができます。
採用を改善している住宅会社では、次の3つの改善に取り組んでいます。
設計職の採用条件は、一般的な理想像ではなく、入社後に任せる業務から逆算して決めることが重要です。
例えば、確認申請や設計監理まで担当させる場合と、営業が作成したプランを実施設計へ落とし込む場合では、採用時に必要な資格や経験が異なります。また、設計者がお客様との初回打ち合わせを主導する会社では、設計力だけでなく、要望を引き出す力や提案内容を分かりやすく伝える力も必要です。
そこで、採用条件を「Must（採用時点で必ず必要な条件）」と「Want（保有していることが望ましい条件）」に分けて整理します。
| Must（必須条件）の例 | Want（歓迎条件）の例 |
|---|---|
| CADの基本操作ができる | 注文住宅の設計経験 |
| 建築設計の実務経験 | 一級建築士資格 |
| お客様の要望を聞き取り、分かりやすく説明できる | 高性能住宅の設計経験 |
| 営業や施工管理と連携できる | 商品開発の経験 |
ただし、MustとWantの区分はすべての住宅会社で共通ではありません。管理建築士候補として採用する場合や、有資格者として設計・監理業務を任せる場合には、建築士資格が必須になることもあります。
採用条件を決める際は、これまでの募集要項をそのまま引き継ぐのではなく、「入社後に何を任せるのか」「社内で何を教育できるのか」から逆算して判断することが重要です。
採用基準を整理したら、その内容を求人票や採用ページで適切に伝えることも重要です。設計経験者から応募を集める求人改善については、「設計職の応募が来ない理由」で詳しく解説しています。
住宅設計経験だけを必須条件にすると、採用対象を必要以上に狭めてしまう場合があります。
重要なのは住宅経験の有無ではなく、自社で活躍できる要素を整理することです。
採用基準を見直した結果、設計事務所やリフォーム会社など住宅以外の経験者も採用対象になるケースがあります。
「住宅経験があるか」ではなく、「自社で求める役割を果たせるか」という視点で採用基準を整理することが、採用できる可能性を広げるポイントです。
採用基準を見直した後は、その人材とどのように接点をつくるかも重要です。
若手設計人材・経験者別の採用チャネルについては、「設計士を採用する方法」で詳しく解説しています。
設計職の採用では、CADスキルや資格だけで評価してしまうケースがあります。
しかし、住宅会社で長く活躍している設計者を見ると、共通しているのは「技術力」だけではありません。
例えば面接では、次のような点も確認するとよいでしょう。
また、可能であれば、「初回提案では何案程度プランを提出していたか」や「着工後の設計変更をどこまで担当していたか」といった実務内容について話してもらうことも有効です。
こうした質問を通じて、お客様との打ち合わせをどこまで担当していたのか、営業や施工管理とどのように連携していたのか、自ら提案する設計スタイルだったのかなどを把握できます。
住宅会社では、「図面を描ける人」ではなく、「お客様の理想の住まいを形にできる人」が活躍します。資格や経験年数だけで判断するのではなく、自社の家づくりの進め方や組織との相性、お客様との向き合い方まで確認することが、採用後の活躍につながります。
設計職の採用に成功している住宅会社は、従来の経験条件をそのまま使うのではなく、自社の業務に合わせて採用基準や評価方法を見直しています。
ここでは、住宅会社で実際によく見られる改善の考え方を紹介します。
大手ハウスメーカーでは、以前は「注文住宅経験」「一級建築士資格」「即戦力」を一律の採用条件としていたケースがありました。
しかし、採用市場で該当者が限られることから、一部のハウスメーカーでは、設計職の役割ごとに条件を分け、共同住宅や設計事務所での経験者も選考対象とする動きが見られます。
採用後は、商品知識や社内の設計ルールを研修で補い、採用時には建築設計の基礎力や顧客対応力を重視する形へ見直しています。
地域工務店では、大手ハウスメーカーのような知名度で勝負することは簡単ではありません。
そのため、設計者がお客様との打ち合わせから完成まで一貫して携われることや、営業・施工管理と連携しながら自由度の高い家づくりができることを、自社ならではの魅力として採用活動に生かしている企業もあります。
そのうえで、住宅設計経験だけを必須とせず、「お客様と直接向き合いたい」「設計から完成まで関わりたい」という志向を持つ設計経験者まで採用対象を広げている企業もあります。
実際の採用支援では、「応募はあるが条件に合う人材がいない」という相談を受けることがあります。
詳しく採用基準を確認すると、現在の採用市場よりも条件が厳しく設定されているケースも見られます。
一方、自社で活躍している設計者について、前職、担当業務、顧客対応経験、他部署との連携方法などを整理すると、必ずしも注文住宅経験だけが活躍条件ではないことが分かる場合があります。
採用が改善している住宅会社に共通するのは、「過去の募集条件」ではなく、「自社で活躍している設計者の共通点」を基準に採用要件を整理していることです。
そのうえで、経験の有無だけではなく、自社の家づくりに合った人物像を採用基準へ反映しています。
「設計を採用できない」という課題は、人材不足だけが原因ではありません。
住宅会社では、次のような採用活動になっていないかを改めて確認することが重要です。
設計職は、住宅会社の家づくりを支える重要な存在です。
だからこそ、「経験者が採用できない」という結果だけを見るのではなく、「どのような人材を採用すべきか」という採用戦略から見直すことが欠かせません。
採用ターゲットを整理することは重要ですが、その人材との接点をどのようにつくるかは別の課題です。
採用チャネルの選び方については 「設計士を採用する方法」で詳しく解説しています。
設計職の採用では、求人内容、採用ターゲット、採用チャネル、選考基準を一貫して見直すことが重要です。
住まキャリ（UMJ）では、住宅・不動産業界に特化した採用支援として、設計職の応募獲得から経験者・若手人材の採用まで、企業ごとの課題に合わせた改善を支援しています。