住宅会社で設計士を採用しようとしても、「若手と設計経験者では、どの採用方法を選べばよいのか」「どの採用チャネルを使えば設計人材と接点を持てるのか分からない」と悩む経営者や採用担当者は少なくありません。
設計職は、お客様へのプラン提案から図面作成、確認申請、営業や施工管理との打ち合わせまで、住宅づくりの中心を担う重要な職種です。そのため、採用したい人材によって接点のつくり方や採用チャネルを変える必要があります。
特に住宅会社では、第二新卒を中心とした若手設計人材と、住宅設計の実務経験を持つ設計経験者では、転職活動の進め方や利用するサービスが大きく異なります。
同じ採用方法だけでは、若手設計人材と設計経験者の両方に十分な接点をつくれないケースも少なくありません。
この記事では、住宅会社が設計士を採用する方法として、次の内容を解説します。
なお、本記事では、「どこで設計人材と接点をつくるか」「どの採用チャネルを活用するか」という採用方法に焦点を当てています。
求人内容や採用ページの改善については「設計職の応募が来ない理由」、採用条件や選考基準の見直しについては「設計を採用できない理由」の記事をご覧ください。
設計士を採用する際は、若手設計人材と設計経験者では採用方法を分けることが重要です。
第二新卒を中心とした若手設計人材は、住宅会社で設計職として働きたいと考えていても、自ら積極的に求人を探しているとは限りません。
現在はCADオペレーターや設計補助、確認申請補助などを担当しながら、住宅設計へキャリアアップしたいと考えている人も多くいます。
一方、設計経験者は現在も住宅会社や設計事務所などで勤務しているケースが多く、積極的に転職活動をしていない人も少なくありません。
そのため、設計経験者の採用では、企業側から候補者へアプローチする採用活動が欠かせません。
それぞれの特徴をまとめると、次のとおりです。
| 項目 | 若手設計人材 | 設計経験者 |
|---|---|---|
| 主な対象 | 第二新卒・CAD経験者・設計補助経験者 | 住宅設計・意匠設計・実施設計経験者 |
| 主な採用チャネル | 求人媒体・ダイレクトリクルーティング・社員紹介 | 人材紹介・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用 |
| 採用活動 | 継続的に接点をつくる | 必要なポジションごとに直接アプローチする |
| 企業側の役割 | 現在の経験と住宅設計との接点を示す | 経験やスキルに合ったポジションを提案する |
例えば、将来的に設計部門を強化したい住宅会社であれば、第二新卒や設計補助経験者との接点を継続的につくることが重要です。
一方で、受注増加や退職によって実施設計担当者が不足している場合は、人材紹介会社やダイレクトリクルーティングを活用し、設計経験者へ直接アプローチする方が、候補者との接点をつくりやすくなります。
このように、若手設計人材と設計経験者では、登録しているサービスや転職活動の進め方が異なります。
それぞれの候補者層に合った採用チャネルを選び、求人掲載、スカウト、人材紹介、社員紹介を使い分けることが重要です。
若手設計人材を採用する場合は、第二新卒や建築関連職種の若手経験者が中心となります。
若手設計人材を探す場合は、「設計職」として登録している人だけでなく、自社の採用条件に該当する建築関連職種の経験者も検索対象に含めます。
例えば、次のような職種名や業務経験で登録している人材です。
若手設計人材は、求人媒体だけでなく、ダイレクトリクルーティングや人材紹介会社、社員紹介など、複数のチャネルに分散しています。
そのため、一つのチャネルに限定せず、継続的に候補者を探せる体制を整えることが重要です。
住宅会社が候補者を検索する際に「設計職」だけを条件にすると、CADオペレーターや設計補助として登録している若手人材を検索結果から漏らしてしまう可能性があります。
住宅会社では、CADオペレーターや設計補助として経験を積み、その後住宅設計へキャリアアップしたいと考える人も少なくありません。
そのため、候補者を検索する際は、職種名だけではなく、担当してきた業務内容まで確認します。
例えば、次のような経験を持つ人材は、住宅設計職との親和性が高いと考えられます。
| 探したい人材 | 検索する職歴・経験 |
|---|---|
| CAD経験者 | 建築CADオペレーター・住宅図面修正・意匠図作成補助 |
| 設計補助経験者 | 建築設計補助・設計アシスタント・プラン作成補助 |
| 申請業務経験者 | 建築確認申請補助・申請図面作成・法規確認補助 |
| リフォーム経験者 | 現地調査・改修図面・リノベーション設計補助 |
また、使用しているCADソフトから候補者を探す方法もあります。
などの経験を持つ人材を検索することで、住宅設計へ挑戦したい若手人材と接点を持ちやすくなります。
ここで重要なのは、「採用条件を広げる」ことではありません。
採用基準を変更するのではなく、自社ですでに採用対象としている人材を、職種名の違いによって見落とさないための検索方法です。採用条件や対象者の設定については、「設計を採用できない理由」で詳しく解説しています。
第二新卒の中には、現在の会社で働きながら転職を検討している人も多くいます。
そのため、求人への応募を待つだけではなく、企業側からスカウトを送ることも有効な採用方法です。
スカウトでは、一斉送信ではなく、候補者一人ひとりの経験を確認したうえで送ることが重要です。
例えば、CADオペレーター経験者であれば、
など、現在の経験とのつながりを具体的に伝えます。
また、確認申請補助の経験者には、
など、経験を評価している理由を明確に伝えることが重要です。
スカウトの目的は応募を促すことだけではありません。
まずは情報交換やカジュアル面談につなげ、住宅会社の設計職という選択肢を知ってもらうことが、若手設計人材の採用では重要になります。
第二新卒の転職タイミングは人によって異なります。
そのため、募集を一定期間だけ行うのではなく、通年で採用活動を続けることが重要です。
例えば、次のような活動を継続します。
特に地域工務店では、採用担当者が兼務しているケースも多いため、「毎月〇件スカウトを送る」「月に一度は人材紹介会社へ募集状況を共有する」など、採用活動をルーティン化することが重要です。
欠員が発生したタイミングだけ採用活動を始めるのではなく、日頃から若手設計人材との接点を持ち続けることで、必要なタイミングで候補者へアプローチしやすくなります。
設計経験者を採用する場合は、人材紹介会社の活用が有効です。
設計経験者は、現在も住宅会社や設計事務所などで勤務しているケースが多く、求人媒体を定期的に確認しているとは限りません。
一方、人材紹介会社には、在職中でも条件に合う企業があれば転職を検討したい設計経験者が登録・相談していることがあります。
そのため、転職意向を持つ候補者との接点をつくる方法として活用できます。
特に、次のような人材を採用したい場合に活用しやすい方法です。
人材紹介会社へ依頼する際は、「設計経験者を募集しています」と伝えるだけでは十分ではありません。
例えば、
まで共有することで、募集ポジションに近い経験を持つ候補者を紹介してもらいやすくなります。
「設計経験者」という職種名だけでは、人材紹介会社が募集ポジションの違いを正確に把握できません。
住宅種別や担当工程に加え、顧客との打ち合わせの有無、設計業務の分業体制、マネジメント経験の必要性まで共有することが重要です。
設計経験者の採用では、ダイレクトリクルーティングも有効な採用方法です。
設計経験者は、積極的に求人へ応募していないケースも多く、応募を待つだけでは接点をつくりにくい傾向があります。
そのため、企業側からスカウトを送り、自社を知ってもらう機会をつくることが重要です。
設計経験者をスカウトで探す場合は、職種名だけでなく、住宅種別と担当工程を組み合わせて検索します。
例えば、「注文住宅×実施設計」「分譲住宅×確認申請」「リフォーム×現地調査」「戸建住宅×顧客打ち合わせ」などです。
建築士資格だけで絞り込むと、候補者が限定されすぎる場合があります。
資格、住宅種別、担当工程をそれぞれ分けて検索し、候補者の職務経歴を確認します。
スカウトを送る際は、「設計経験者募集」という内容ではなく、候補者の経験に合わせた内容を伝えます。
候補者が経験してきた住宅種別や担当工程を確認し、自社の募集ポジションとの接点を示します。
例えば、注文住宅の実施設計経験者には担当予定の工程を、設計リーダー経験者には募集している役割を伝えます。
自社の仕事内容や設計環境を求人でどのように表現するかについては、「設計職の応募が来ない理由」で詳しく解説しています。
また、地域工務店は、企業名だけでは候補者に仕事内容を理解してもらいにくいことがあります。そのため、スカウトでは会社紹介だけで終わらせず、候補者の経験と募集ポジションがどのようにつながるかを示すことが重要です。
設計経験者の採用では、社員紹介も有効な方法です。
設計職は業界内のつながりが比較的強く、前職の同僚や建築士仲間との交流が続いているケースも少なくありません。
そのため、社員からの紹介によって、求人媒体や人材紹介会社では接点を持ちにくい設計経験者とつながれることがあります。
紹介制度を導入する際は、「紹介してください」と依頼するだけではなく、
を社内へ共有しておくことが重要です。
また、紹介者へのインセンティブ制度だけではなく、定期的に募集状況を周知することで、紹介が生まれやすい環境をつくることができます。
住宅会社では、一つの採用チャネルだけで設計士を採用し続けることは難しくなっています。
そのため、採用したい人材に合わせて複数のチャネルを組み合わせることが重要です。
| 採用チャネル | 向いている人材 |
|---|---|
| 求人媒体 | 第二新卒・若手設計人材 |
| 人材紹介会社 | 設計経験者・建築士資格保有者・管理職候補 |
| ダイレクトリクルーティング | 若手設計人材・設計経験者 |
| 社員紹介（リファラル採用） | 設計経験者・管理職候補 |
例えば、第二新卒を採用したい場合は求人媒体とダイレクトリクルーティングを組み合わせることで、応募を待つ採用と企業からアプローチする採用を並行して進められます。
一方、設計経験者を採用したい場合は、人材紹介会社とダイレクトリクルーティング、社員紹介を組み合わせることで、より多くの候補者と接点を持つことができます。
採用チャネルを一つに限定するのではなく、それぞれの特徴を理解したうえで組み合わせることが、安定した採用につながります。
住宅会社では、採用チャネルを増やすだけでなく、採用したい人材や設計部門の業務体制に合わせて使い分ける必要があります。
ハウスメーカーでは、プラン設計、実施設計、確認申請など、設計業務が工程ごとに分業されているケースがあります。
そのため、募集するポジションごとに必要な経験を整理し、該当する業務経験を持つ候補者を探すことが重要です。
例えば、注文住宅の実施設計経験者や設計部門の管理職候補を採用したい場合は、人材紹介会社とダイレクトリクルーティングを中心に活用し、必要な経験を持つ人材へ直接アプローチする方法が考えられます。
一方、地域工務店では、設計担当者が顧客との打ち合わせからプラン作成、確認申請、施工部門との調整まで幅広く担当することがあります。
そのため、職種名だけで判断せず、候補者がこれまで担当してきた業務範囲まで確認する必要があります。
将来の設計部門を担う人材を探す場合は、第二新卒や設計補助経験者を対象に、求人媒体、ダイレクトリクルーティング、社員紹介を組み合わせる方法があります。
また、設計人材は採用活動を始めてすぐに見つかるとは限りません。
欠員が出たタイミングだけで募集するのではなく、年間を通じてスカウトを送り、人材紹介会社と募集状況を共有するなど、継続的に候補者との接点をつくることが重要です。
設計士を採用する方法は、若手設計人材と設計経験者で大きく異なります。
第二新卒を中心とした若手設計人材を採用したい場合は、求人媒体やダイレクトリクルーティングを活用し、CADオペレーターや設計補助経験者とも積極的に接点をつくることが重要です。
一方、設計経験者を採用したい場合は、人材紹介会社やダイレクトリクルーティング、社員紹介を組み合わせ、企業側から積極的にアプローチする必要があります。
また、採用チャネルを一つに絞るのではなく、採用したい人材に応じて使い分けることで、住宅会社が必要な設計人材と接点を持てる可能性が高まります。
採用市場が変化するなかで、従来と同じ採用方法だけでは、必要な設計人材との接点を十分につくれないケースも増えています。
自社が採用したい設計人材に合わせて採用チャネルを見直し、継続的に候補者との接点をつくることが、安定した採用への第一歩になります。
設計職の採用では、求人内容、採用ターゲット、採用チャネル、選考基準を一貫して見直すことが重要です。
住まキャリ（UMJ）では、住宅・不動産業界に特化した採用支援として、設計職の応募獲得から経験者・若手人材の採用まで、企業ごとの課題に合わせた改善を支援しています。